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Las 10 reglas de oro para dar feedback a tus alumnos

Javier Tourón — Mon, 16 Oct 2017 05:00:00 +0000

Hemos hablado del feedback en este blog en diversos momentos que puedes rescatar desde aquí. Vuelvo sobre este asunto y, seguramente, no será la última vez que lo haga.

Inspirado en el trabajo de la Australian Society for Evidence Based Teaching, he traducido y adaptado la tabla siguiente sobre los diez aspectos críticos a tener en cuenta cuando proporcionamos feedback a los alumnos, lo que debemos y no debemos hacer.

Ya sabemos que esta es una estrategia de gran eficacia demostrada por la investigación de modo reiterado, y que está unida a la evaluación formativa en particular. De hecho, la evaluación formativa dejaría de serlo sin el feedback. O dicho de otro modo, el objeto de la evaluación formativa es mostrar el progreso en el aprendizaje de los alumnos para poder ofrecerles las orientaciones oportunas que les lleve a mejorar sus resultados. Efectivamente son las dos caras de la misma moneda.

De hecho, si los profesores utilizasen el feedback de manera adecuada y frecuente, el rendimiento de los alumnos cambiaría de manera bien llamativa y sus logros estarían mucho más cerca de las expectativas.

Del mismo modo, los alumnos más capaces tendrían la posibilidad de mostrar su velocidad de aprendizaje, de manera que estarían mandando un mensaje claro a sus profesores ante la necesidad de una enseñanza y un trabajo escolar de mayor nivel de reto.

Hay multitud de herramientas para poner en marcha esta estrategia docente, ligada a la evaluación, como ya señalé aquí.

No dejes de revisar, si te parece oportuno, la entrada que se refiere al principio 6 de los 20 Principios Fundamentales de la APA que ya presenté cuando di cuenta de la edición española que hice en su día de los mismos.

Finalmente, para que esto no quede en una reflexión más o menos atractiva, os propongo esta tarea: registra en una hoja o dispositivo electrónico todas las observaciones de feedback que hayas dirigido a tus alumnos en un periodo de tiempo dado, por ejemplo una semana. Pide a tus colegas de departamento que hagan lo mismo. Luego discutidlas en una reunión de equipo docente o departamento para ver su adecuación o inadecuación a lo que va dicho. Puede ser interesante… ¡quizá te sorprendas!

Diez reglas que debes seguir al dar feedback a tus alumnos
SI	No
Sé muy claro acerca de lo que quieres que logren tus alumnos, lo que deben saber y saber hacer	No interrumpas a un alumno cuando está tratando de resolver algo por sí mismo
Centra tu feedback sobre lo que el alumno supo, hizo o logró	No centres tu feedback en el propio alumno
Coméntale solo unas pocas cosas	No lo abrumes con demasiadas cosas de una sola vez
Compara el trabajo del alumno con un estándar establecido que le muestre su progreso (o la falta de él)	No compares a los alumnos con sus compañeros
Dile al alumno hasta dónde llegó y dale pistas sobre cómo puede mejorar	No le digas lo que estuvo mal en su rendimiento sin decirle cómo mejorarlo
Comunícale tu convencimiento en que lo puede hacer mejor	No le digas que un rendimiento pobre o mediocre es todo lo que esperabas
Ofrece el feedback cuando el alumno todavía tienen tiempo para mejorar	No ofrezcas feedback solo después de evaluaciones formales
Cambia el modo en el que des el feedback para adaptarte al nivel de experiencia del alumno	No limites el feedback a las notas y comentarios sumativos como: bueno, excelente, decepcionante
Aprende de las reacciones de los alumnos a tu feedback	No conviertas las reacciones de tus alumnos a tu feedback en “es su problema”
Discute tu feedback con el alumno	No des feedback sin permitir que tus alumnos puedan pedir aclaraciones

A propósito del feedback, ese gran olvidado

Javier Tourón — Mon, 12 Jun 2017 07:51:00 +0000

El feedback o retroalimentación que el alumno recibe en su proceso de aprendizaje es uno de los elementos que la investigación ha mostrado como más eficaces para favorecerlo.

En efecto, en los estudios de meta-análisis realizados por Hattie, quien ha llevado a cabo una inmensa labor de síntesis de investigación, el feedback tiene una magnitud del efecto de en torno a 0.7-0.8, junto con la evaluación formativa que es incluso algo superior (entre 0.7-0.9). Pueden consultarse otros muchos efectos aquí.

¿Qué significa? El tamaño del efecto (ES) es el nombre dado a una familia de índices que miden la magnitud de un efecto de tratamiento. A diferencia de las pruebas de significación, estos índices son independientes del tamaño de la muestra. Puede verse una descripción técnica aquí.

Para ejemplificar mejor lo que significan los índices señalados arriba, respecto al efecto del feedback, podemos acudir al siguiente gráfico, en el que se ve que, con una magnitud del efecto de 0.80, la media del grupo experimental (feedback) está por encima del 79% del grupo de control. Para interpretar cualquier otro efecto puedes acudir a esta excelente página, en la que hay otros simuladores estadísticos interesantes que no son del caso ahora.

En este blog ya hemos hablado del feedback en algunas ocasiones, como puedes ver aquí. Ahora vuelvo sobre ello con el siguiente infográfico, que nos presenta 7 reglas que los profesores deberíamos tener en cuenta al dar feedback a los alumnos.

El feedback no es consejo, alabanza o evaluación. El feedback es información sobre cómo estamos haciendo nuestros esfuerzos para alcanzar una meta.
Si los estudiantes saben que el aula es un lugar seguro en el que se pueden cometer errores, es más probable que utilicen el feedback para el aprendizaje.
El feedback que los estudiantes dan a sus maestros puede ser más poderoso que el que los maestros les dan a los estudiantes.
Cuando damos una calificación como parte del feedback, los estudiantes a menudo no ven más allá de la calificación.
El feedback eficaz ocurre durante el aprendizaje, cuando todavía hay tiempo para.
La mayor parte de la retroalimentación que los estudiantes reciben acerca de su trabajo en el aula es de otros estudiantes – y la mayoría de esa retroalimentación es incorrecta.
Los estudiantes necesitan saber cuál es su objetivo de aprendizaje – la habilidad específica que se supone que han de adquirir – de otro modo, el feedback se convertirá solo en alguien que les dice qué hacer.

Estos aspecto se relacionan perfectamente con otros ya tratados (ver el enlace de arriba) aquí, pero también es importante verlos en el contexto de los objetivos de aprendizaje y, naturalmente de la evaluación.

Un buen material para reflexionar y responder a tres preguntas que se me ocurren ahora como relevantes, pensando en los alumnos de tan diversas capacidades y potenciales como tenemos en nuestras aulas:

A) ¿Sé formular correctamente los objetivos de aprendizaje identificando con claridad el nivel taxonómico en el que se sitúan?

B) ¿Comunico de manera efectiva los objetivos a cada uno de mis alumnos de manera que entiendan perfectamente lo que significa su logro o consecución?

C) ¿Es la evaluación un elemento esencial para favorecer el aprendizaje, una estrategia de aprendizaje en sí misma, o es un sistema de sanción o calificación?

Puedes ver un infográfico a partir del siguiente enlace:

http://elearninginfographics.com/educational-feedback-infographic/

Desgranando las estrategias docentes más efectivas. ¿Qué dice la investigación? (2/3)

Javier Tourón — Mon, 27 Feb 2017 05:00:00 +0000

Siguiendo con el tema de las dos últimas entradas vamos a ampliar las siguientes estrategias, con el mismo criterio anterior. Pondré en cursiva el texto original traducido y en tipografía normal mis anotaciones y comentarios.

Estrategia 5. Proporciona muchas oportunidades para practicar

Como dice el refrán, la práctica hace la perfección. La práctica ayuda a los estudiantes a retener el conocimiento y las habilidades que han aprendido, mientras que también les permite otra oportunidad para comprobar su comprensión. Si deseas aprovechar el potente poder de la práctica, debes asegurarte de que tus estudiantes están practicando las cosas correctas. Tus estudiantes deben estar practicando lo que aprendieron durante tu «mostrar y decir» [estrategia 2], lo que a su vez debe reflejar la meta de la lección. La práctica no es trabajo ocupacional con poco sentido. Tampoco implica la asignación de tareas independientes que no se han modelado y enseñado previamente. Finalmente, la investigación muestra que los estudiantes hacen mejor su trabajo cuando su maestro les hace practicar las mismas cosas en un período de tiempo espaciado.

Pues poco que añadir. Decía Aristóteles que «para saber lo que queremos hacer, debemos hacer lo que queremos saber». Esto no está muy lejos, excepto en el tiempo claro, del «learning by doing«. Me viene a la cabeza ahora aquel mito por el que algunas personas, demasiadas, creen que el talento o la alta capacidad son una cuestión de ser o no ser, olvidándose por completo de lo que nos enseñan las neurociencias y la psicología del desarrollo. Incluso los más capaces necesitan mucha práctica deliberada, resistencia a la frustración, motivación y coraje o determinación para desarrollar sus propias potencialidades. Son todos esos constructos que llamamos soft skills o variables psicosociales, que juegan un gran papel en nuestro desarrollo. No se debe olvidar, sin embargo, que la práctica no es «más de lo mismo», ni «terapia ocupacional», sino tareas con sentido y nivel de complejidad adecuado para llegar a dominar lo que queremos «saber y saber hacer».

Estrategia 6. Proporciona a tus estudiantes retroalimentación (feedback)

El feedback es el desayuno de los campeones, y es el desayuno servido por los profesores extraordinarios alrededor del mundo. En pocas palabras, dar retroalimentación implica hacer que tus estudiantes sepan cómo han desempeñado una tarea en particular, junto con las maneras o modos con los que pueden mejorar. A diferencia de la alabanza, que se centra en el estudiante en lugar de en la tarea, la retroalimentación proporciona a tus estudiantes una comprensión tangible de lo que hicieron bien, de dónde están y de cómo pueden mejorar. En la visión de John Hattie, cualquier maestro que quiera seriamente aumentar los resultados de sus alumnos debería empezar dándoles dosis y dosis de feedback.

Pues te recomiendo, además, revisar el documento de cuya edición española soy responsable, sobre los 20 principios de la Psicología… editado por la APA. Sin ir más lejos el primero de los 20 puntos.

Si quieres ahondar en la importancia del feedback puedes revisar alguna de las entradas del blog donde trato este tema, como esta o esta o esta otra. Se menciona a Hattie, autor del metaanálisis más importante publicado hasta la fecha (hablaremos de esto otro día), en el que se pone de relieve que el feedback tiene una magnitud del efecto sobre el aprendizaje en torno a 0.74, lo que significa que la media de los grupos que reciben feedback está 0.74 unidades de desviación típica por encima de la media de los grupos de control. Dicho de una manera sencilla, el 50% de los alumnos que reciben feedback son superiores en su rendimiento al 77% de los que no lo reciben, lo cual no es un resultado menor precisamente.

Estrategia 7. Se flexible respecto al tiempo de aprendizaje de cada alumno

La idea de dar el tiempo suficiente a cada estudiante para que pueda aprender no es tan revolucionario como suena. Apoya la forma en que enseñamos artes marciales, natación y baile. También es la premisa central detrás del aprendizaje para el dominio o mastery learning, una técnica que tiene el mismo efecto en los resultados de los estudiantes como el estatus socioeconómico y otros aspectos de la vida en el hogar. Cuando adoptas como estrategia el aprendizaje para el dominio, diferencias de una manera diferente. Mantienes tus objetivos de aprendizaje iguales, pero varías el tiempo que das a cada estudiante para que tenga éxito. Dentro de las limitaciones de un currículo tan extenso, esto puede ser más fácil decirlo que hacerlo. Sin embargo, todos podemos hacerlo hasta cierto punto.

El enfoque del mastery learning diseñado por Bloom y sus colaboradores merecerá varias entradas en cuanto sea posible. Baste ahora señalar esta cita: «La teoría del mastery learning se basa en la creencia de que todos los estudiantes pueden aprender cuando se les provee de las condiciones que son apropiadas para su aprendizaje. Las estrategias instructivas asociadas con el mastery learning están diseñadas para trasladar esta creencia a la práctica en las escuelas modernas (Guskey, 1987)». Si es así, cómo no se ha aplicado más. A mi juicio por falta de recursos, en este caso tecnológicos. La buena noticia es que ahora los tenemos.

Te recomiendo que leas, si te parece oportuno, esta entrada en este mismo blog. En particular te sugiero que estudies el vídeo que incluye. Es una lección extraordinaria sobre esta concepción del aprendizaje de Salman Khan, el fundador de Khan Academy.

Tampoco te arrepentirás de estudiar el artículo de Eduardo López que incluí esa misma entrada. Probablemente la referencia mejor que puedes encontrar en castellano sobre el tema: ¡y basada en evidencias!

21 componentes de un feedback efectivo

Javier Tourón — Fri, 18 Dec 2015 05:00:00 +0000

Hoy una entrada visual que enlaza con otra previa y que tiene su interés. Aunque el infográfico se ha diseñado para el mundo de la empresa, es perfectamente aplicable a la educación. La fuente original es TalkDesk y ya expliqué, en una entrada anterior, cada una de las características, pero entonces no traduje el gráfico.

Tienes en el blog otras entradas sobre esta estrategia que es tan importante en los procesos de aprendizaje y que ningún profesor debería descuidar. Buen tema para discutir con los aprendices o con los profesores o quienes tiene que guiar o ayudar en el aprendizaje de otros, también los padres.

¿Ofreces feedback a tus estudiantes con frecuencia?

Javier Tourón — Fri, 06 Nov 2015 05:00:00 +0000

Ya he hablado del feedback en el blog en otras ocasiones. Por ejemplo, en una de ellas destacaba 21 características que debe tener, en otra hablaba sobre los profesores y el feedback que necesitan, de la mano de Geoff Canada y de Bill Gates. Lo volveré a hacer en relación con un estudio que sobre la base de TALIS realicé con otros colegas; pero hoy me voy a centrar en los alumnos, al hilo del informe sobre los 20 Principios de la APA a los que ya me referí hace unos días. El principio 6 del documento de la APA mencionado dice lo que sigue:

Un feedback a los estudiantes claro, explicativo y a tiempo, es importante para el aprendizaje.

EXPLICACIÓN

El aprendizaje puede mejorar cuando los estudiantes reciben un feedback regular, específico, explicativo y a tiempo sobre su trabajo. Las críticas y valoraciones de información ocasionales y superficiales (como «buen trabajo») no son claras ni explicativas y no incrementan la motivación ni la comprensión del alumno. La claridad en los objetivos de aprendizaje mejora la eficacia de las valoraciones por parte del profesor, pues éstas pueden vincularse de manera directa a los objetivos y los comentarios periódicos al trabajo por parte de los profesores y contribuyen a evitar que los estudiantes abandonen el camino del aprendizaje.

RELEVANCIA PARA LOS PROFESORES

Los comentarios de los profesores al trabajo de los estudiantes son especialmente eficaces cuando les proporcionan información específica sobre el estado actual de sus conocimientos y sobre su rendimiento en lo que respecta a los objetivos de aprendizaje. Por ejemplo:

Los profesores pueden explicar a los estudiantes lo que están o no están comprendiendo y los aspectos positivos de su ejecución, vinculando su progreso a objetivos de aprendizaje específicos.

El feedback del profesor pueden incorporar, asimismo, información sobre qué pueden hacer los estudiantes en el futuro para alcanzar esos objetivos. Por ejemplo, más que hacer comentarios generales, tales como «buen trabajo» o «me parece que no lo has entendido», los profesores pueden hacer apreciaciones con objetivos más claros, como: «Las oraciones introductorias resumen eficazmente la idea de cada párrafo. En adelante, deberás asimismo abordar el sentido del texto en su conjunto, explicando en unos cuantos puntos cómo las ideas del texto se relacionan unas con otras».

Las valoraciones sobre pruebas o tests y actividades prácticas es útil para los estudiantes y mejora aparentemente el rendimiento futuro en el aula. Por ejemplo, dar las respuestas correctas cuando el estudiante responde incorrectamente o, de forma alternativa, aportar orientación que ayude al estudiante a descubrir la respuesta correcta por sí mismo.

Hacer valoraciones y comentarios sobre el trabajo del alumno de manera expeditiva (por ejemplo, en cuanto el estudiante termina la prueba o test) mejora el aprendizaje y es habitualmente más eficaz.

El tono y objetivo de las valoraciones condicionan la motivación de los estudiantes. Estos suelen responder mejor si los comentarios minimizan la negatividad y abordan aspectos significativos de su trabajo y sus conocimientos. Usar un tono negativo o centrarse exclusivamente en los detalles del rendimiento del estudiante no ayuda especialmente a cumplir los objetivos de aprendizaje.

Cuando los estudiantes adquieren una nueva habilidad o se esfuerzan en mejorar habilidades que ya poseen, es muy importante hacer valoraciones positivas con cada pequeño avance. Cuando el progreso se hace evidente, puede resultar clave animar al alumno a continuar. Las valoraciones centradas en objetivos específicos pueden motivar a los estudiantes a continuar practicando y aprendiendo nuevas habilidades.

REFERENCIAS

Brookhart, S. M. (2008). How to give effective feedback to your students. Alexandria, VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

Ericsson, A. K., Krampe, R. T., & Tesch-Romer, C. (1993). The role of deliberate practice in the acquisition of expert performance. Psychological Review, 100, 363–406. doi.10.1037/0033

Gobet, F., & Campitelli, G. (2007). The role of domain-specific practice, handedness, and starting age in chess. Developmental Psychology, 43, 159–172. doi.org/10.1037/0012-1649.43.1.159

Leahy, S., Lyon, C., Thompson, M., & Wiliam, D. (2005). Classroom assessment, minute by minute, day by day. Educational Leadership, 63, 19–24.

Minstrell, J. (2001). The role of the teacher in making sense of classroom experiences and effecting better learning. In S. M. Carver & D. Klahr (Eds.), Cognition and instruction: Twenty five years of progress (pp. 121–150). Mahwah, NJ: Erlbaum.

21 características del feedback

Javier Tourón — Mon, 22 Jun 2015 03:00:00 +0000

El feedback o retroalimentación es uno de los elementos más eficaces en el proceso de aprendizaje (y enseñanza). Hace unos meses publicamos un artículo basado en los datos del estudio TALIS último (2013) en el que estudiábamos el impacto de este elemento en las prácticas docentes de los profesores. Curiosamente, o no, los profesores que recibían feedback habitualmente sobre su trabajo, tendían a utilizar prácticas docentes más innovadoras, más centradas en los alumnos que los que no lo recibían. Hay muchos estudios sobre el feedback y su impacto, tanto en profesores como estudiantes, en empleados de empresas, etc.

Hoy quiero ofreceros un infográfico desarrollado pensando en la conducta en las organizaciones, pero que he adaptado a la escuela. Resume 21 características que debe reunir el feedback. Tanto si eres profesor, director o responsable de una organización o parte de ella, como si eres padre te pueden servir.

El feedback debe ser:

1. Específico
Los comentarios tienen que ser concretos y relacionarse con un objetivo de rendimiento específico, medible. Debe incluir también expectativas claras para el empleado (léase estudiante, hijo, profesor, etc.) y su desempeño.

2. Oportuno
Los destinatarios deben recibir la retroalimentación tan cerca del evento (examen, trabajo, proyecto) como sea posible. Feedback inmediato mejor que diferido.

3. Adecuado
La retroalimentación debe ser presentada de una manera positiva, con tacto y no de modo amenazante.

4. Centrarse en el comportamiento, no en la personalidad
Siempre se debe proporcionar información que se base en el comportamiento, no la personalidad o características de la persona, a menos que sea absolutamente necesario.

5. Proactivo
No retrasar o evitar proporcionar la retroalimentación oportuna. Siempre es mejor identificar los problemas y proporcionar información antes de que se conviertan en insolubles o que tengan un gran impacto en la persona, escuela, organización, etc.

6. Darlo usando lenguaje descriptivo
El describir cómo afecta al rendimiento de la persona su comportamiento, ayudará a facilitar la comprensión. Además, centrará la discusión sobre el comportamiento en lugar de características personales.

7. No utilizar un lenguaje sentencioso
Evitar el lenguaje sentencioso disminuirá la posibilidad de que la persona se sitúe a la defensiva. También aumentará la probabilidad de que la información se reciba como objetiva y basada en hechos o conductas observables.

8. Sobre la base de una información precisa y creíble
La respuesta debe basarse en información precisa. Nunca uses rumores como ejemplos.

9. Recurrente
La retroalimentación debe ser recurrente. (Rendimiento horario, que se revisa cada mes, y asegúrate de que los responsables entregan retroalimentación informal diaria).

10. Incrustado en la cultura
Fomentar un ambiente de retroalimentación continua y desarrollo profesional.

11. Enfocado
La retroalimentación debe ser canalizada hacia áreas de resultado clave. La retroalimentación también debería vincularse a los objetivos corporativos o departamentales.

12. Ofrecer guía
La información dada a la persona debe utilizarse para confirmar o corregir su desempeño. Un simple: «buen trabajo», no es suficiente. Debe ser específico y guiar a la persona en la dirección deseada.

13. Ligado a un plan de acción
Al proporcionar retroalimentación, los responsables también deben dar orientación específica para la persona, que debe saber exactamente cómo aumentar su rendimiento y los pasos que deben dar para llegar a la meta propuesta.

14. Una cantidad apropiada
Demasiados comentarios abruman y confunden a la persona. Demasiado poca retroalimentación no es suficiente para provocar un cambio.

15. A partir de múltiples fuentes
Con el fin de internalizar las observaciones y provocar el cambio, los destinatarios deben recibir información de múltiples fuentes, tales como clientes, compañeros de trabajo (compañeros y subordinados), gerentes, la alta dirección, etc.

16. En muchas formas
Gráficos y tablas que realizan cobertura individual y de grupo son imprescindibles para el proceso de retroalimentación en el lugar de trabajo. La retroalimentación también debe ser cualitativa, tales como extractos de encuestas a los clientes (alumnos, padres, colegas), y la gestión de la retroalimentación en tiempo real.

17. A partir de los datos
Las medidas cuantitativas de rendimiento, tales como unidades vendidas, días de ausencia, el dinero ahorrado, proyectos completados y los clientes satisfechos son imprescindibles para el proceso de retroalimentación. Estos datos deben presentarse de una manera significativa y se debe utilizar como ejemplos concretos.

18. Adaptadas al destinatario
Las características de la persona, el nivel de rendimiento y estilo de procesamiento cognitivo deben influir en el tipo de retroalimentación que reciben.

19. Fácil de entender
La retroalimentación debe ser fácil de entender y el destinatario debe repetir de nuevo la información que se haya discutido.

20. Específico para el desempeño de quien lo recibe
Los administradores no deben incluir factores que están más allá del control de la persona que recibe la información en el proceso de retroalimentación.

21. Colaboración
Permitir que el destinatario pueda contribuir al proceso de retroalimentación, y ofrecer soluciones, les ayudará a aceptar las observaciones más fácilmente.

La retroalimentación más eficaz contendrá muchos (o todos) de los componentes antes mencionados. Los responsables que buscan aumentar el rendimiento con el uso de un feedback efectivo deberían incorporarlos en sus procesos de retroalimentación. Si te interesa el tema específicamente aplicado a profesores te animo a ver este vídeo de Bill Gates hablando de este tema.