Pues me he metido con ello y aquí va la última entrada antes del verano (laboral). Hoy referida a un aspecto que conecta mucho con las entradas anteriores y otras de hace algún tiempo. Al final, cada día que pasa debe quedarnos más claro que el CI es un modesto, muy modesto indicador, de éxito en la vida y del desarrollo personal.

Repasaba hace un momento una entrada anterior, nada menos que de julio de 2014, sobre la determinación y la perseverancia: el grit (en inglés). Te recomiendo verla para poner en contexto lo que sigue. Puedes acceder desde aquí. El texto a continuación está traducido del artículo ya mencionado de Renzulli que sirvió para las dos anteriores. Como hice en ellas, me limitaré a hacer alguna observación o comentario adicional y a realzar algún texto que no figura con énfasis en el artículo original.

Funciones ejecutivas—Liderazgo para un mundo cambiante

"La cuarta y última subteoría [recuerde el lector las tres anteriores: concepción de los tres anillos, modelo triádico de enriquecimiento y operation houndstooth ] puede muy bien ser la "levadura" que permite a todos los constructos descritos anteriormente ser usados realmente para perseguir, de una manera eficiente y efectiva, una meta deseada. Yo a veces describo esta subteoría final como simplemente "getting your act together". Las ideas más creativas, las habilidades analíticas avanzadas y los motivos más nobles pueden no producir resultados positivos, a menos que las habilidades de liderazgo como la organización, la secuenciación y el buen juicio se apliquen a situaciones problemáticas.

La investigación histórica de Duckworth, Seligman, y otros (Borghans, Duckworth, Heckman y Weel, 2008; Duckworth, 2009; Duckworth, Peterson, Matthews y Kelly, 2007; Duckworth y Quinn, 2009; Duckworth y Seligman, 2005) ha demostrado que los estudiantes que persistían en la universidad no eran necesariamente los que sobresalieron en medidas de aptitud, sino aquellos con fortalezas de carácter excepcionales como optimismo, persistencia e inteligencia social.

Esta investigación demostró que las medidas de autocontrol pueden ser mejores predictores de las calificaciones de los estudiantes que sus puntuaciones de cociente intelectual. Incluir este enfoque en la teoría general representa una aproximación claramente diferente para el desarrollo del talento respecto a la mayoría de los modelos centrados, principalmente, en el desarrollo cognitivo. La investigación mencionada anteriormente documenta que, tanto el cociente intelectual como la autodisciplina, están correlacionados con las calificación promedio pero la autodisciplina es un predictor mucho más importante.

Aquellos con baja autodisciplina tienen, sustancialmente, calificaciones universitarias más bajas que aquellos con cocientes intelectuales bajos, mientras que los estudiantes con una alta disciplina recibieron calificaciones mucho mejores que los de alto cociente intelectual. Incluso después de ajustar las calificaciones de los estudiantes durante el primer período del año, los que exhibían una mayor autodisciplina tenían calificaciones más altas al final del mismo. No podría decirse esto del cociente intelectual. Además, dichos estudios no encontraron correlación entre el cociente intelectual y la autodisciplina: ambos rasgos variaron de manera independiente.

Enfoqué mi trabajo en esta área en lo que comúnmente se denomina, dentro de la literatura de negocios y recursos humanos, como funciones ejecutivas. Las funciones ejecutivas pueden definirse, en sentido amplio, como la capacidad para participar en situaciones novedosas que requieran planificación, toma de decisiones, resolución de problemas y liderazgo ético y comprensivo, que no dependen de respuestas rutinarias o bien ensayadas a retos en condiciones diversas. Estos rasgos también implican organizar, integrar y gestionar información, emociones y otras funciones cognitivas y afectivas que conducen a "hacer lo correcto" en situaciones que no tienen una respuesta predeterminada o formulada.

Estas funciones son especialmente importantes para personas altamente capaces, debido a las posiciones de poder a las que típicamente suelen ascender. Varios investigadores han señalado la importancia de incorporar estas habilidades no cognitivas en todo, desde experiencias curriculares (Cordova y Lepper, 1996; Diamond, 2010) a evaluaciones educativas (Levin, 2011; Sedlack, 2005) o criterios de admisión a la universidad (Sternberg, 2005). Estas habilidades tienen implicaciones importantes para el éxito académico de los estudiantes, las decisiones profesionales e incluso la productividad económica de las naciones. Aunque sin minimizar la importancia de la capacidad cognitiva tradicional, estos autores señalan que las evaluaciones convencionales representan una pequeña parte de la varianza al examinar a largo plazo lo académico y el logro profesional, especialmente en lo que se refiere al avance de las competencias de adultos en profesiones altamente exigentes, donde las habilidades de liderazgo y la productividad creativa son los criterios para el éxito.

Una buena parte del material de base, que condujo a la inclusión de las funciones ejecutivas en este desarrollo general del talento, proviene del campo de los recursos humanos (Durlak, Weissberg, Dymnicki, Taylor y Schellinger, 2011; Heckman y Rubenstein, 2001). Estos autores señalan la importancia de las habilidades no cognitivas en el ámbito personal y social, así como en el desarrollo académico.

Un meta-análisis mostró que estas habilidades podrían ser enseñadas. Las primeras aportaciones también se derivaron de la literatura sobre inteligencia social, conductual y emocional (Goleman, 2006). Goleman argumentó que un gran liderazgo funciona a través de rasgos no cognitivos como la auto-conciencia, la autogestión, la motivación, la empatía y las habilidades sociales. Aunque la investigación sobre este tipo de rasgos no cognitivos es muy extensa, existe un acuerdo general respecto a que los llamados "Cinco Grandes" rasgos de personalidad (Almlund, Duckworth, Heckman y Kautz, 2011) son la base sobre la cual la intervención educativa y los programas deben enfocarse:

1. Apertura (Openness): persona inventiva y curiosa en oposición a consistente y cautelosa.
2. Eficacia (Conscientiousness): eficiente y organizada como opuesto a tranquila y descuidada.
3. Extraversión (Extraversion): extrovertida y enérgica en oposición a solitaria y reservada.
4. Empatía (Agreeableness): amable y compasiva como opuesto a fría y cruel.
5. Neuroticismo (Neuroticism): segura y confiada en lugar de sensible y nerviosa.

Nuestra investigación hasta la fecha sobre esta subteoría ha incluido el desarrollo de un instrumento llamado Rating the Executive Functions de los jóvenes (Renzulli y Mitchell, 2011). Este instrumento de diagnóstico está diseñado para ayudar en la investigación con los tipos y grados de rasgos de las funciones ejecutivas en jóvenes y puede usarse tanto para identificar rasgos de liderazgo potencial en los jóvenes, como para ayudar a los maestros a determinar qué experiencias curriculares han de desarrollar rasgos de liderazgo deseable en individuos o grupos. El diagnóstico posterior puede incluir simulaciones para determinar con éxito el desempeño en situaciones exigentes de resolución de problemas.

Algunos temas que contribuyeron al éxito de la revisión de la investigación realizada en el proceso de desarrollo del instrumento, incluyeron mindfulness, rasgos éticos/morales, sociales, de motivación y liderazgo, así como los llamados "cinco grandes" rasgos de personalidad o factores mencionados antes. También se han identificado rasgos específicos, como estar ansioso por aprender, ser estudioso, inteligente, interesado, trabajador, y otras variables como la autoevaluación positiva y realista, la preferencia por objetivos a largo plazo, la experiencia exitosa de liderazgo y de servicio a la comunidad.

Investigadores en otros dominios también han identificado variables no cognitivas de personas que lideran y producen una diferencia. Por ejemplo, en informes sobre las características poseídas por algunas de las personas más altruistas de la sociedad norteamericana, algunos rasgos comunes que mostraron la mayoría de estos individuos incluyeron: pasión, determinación, talento, autodisciplina y confianza; liderazgo, ética, responsabilidad, adaptabilidad, productividad personal, responsabilidad personal, habilidades para tratar con personas, la auto-dirección y la responsabilidad social. También han sido identificadas como capacidades críticas en la literatura sobre habilidades del siglo XXI: la profesionalidad, el entusiasmo, el liderazgo, la ética del trabajo, los valores, la decisión, el trabajo en equipo, el carácter, el apoyo, la conformidad, la apertura, el auto-concepto, la motivación y el aprendizaje a lo largo de la vida.

Estos rasgos se agruparon en cinco categorías generales como resultado de un análisis factorial de datos recopilados de varios cientos de encuestados.

El primer factor es la orientación a la acción, que incluye características que motivan a un individuo a tener éxito. El segundo factor es la interacción social e incluye rasgos que permiten a alguien interactuar exitosamente con otros. El tercer factor es el liderazgo altruista que incluye características relacionadas tanto con la empatía, como con la fiabilidad. El cuarto factor, autoevaluación realista, abarca características que demuestran conciencia de las propias habilidades, autoevaluación realista y auto-eficacia. Finalmente, la conciencia de las necesidades de otros subsume: sensibilidad, accesibilidad y fuertes habilidades de comunicación.

Tomados colectivamente, todos estos comportamientos caracterizan a personas altamente efectivas, pero también reflejan rasgos que tienen personas que han destacado como líderes en sus respectivos campos para "hacer lo correcto" en los dominios sobre los cuales han tenido influencia.

Incluir las funciones ejecutivas en una teoría sobre el estudio de la alta capacidad se relaciona con lo anteriormente señalado respecto a los roles sociales y de liderazgo que los jóvenes de alto potencial jugarán en la sociedad. Abordar las funciones ejecutivas también tiene importancia para los tipos de programas y experiencias que se deben proporcionar a fin de desarrollar estas habilidades y en los roles y responsabilidades de los diseñadores de los planes de estudio. La relativa novedad de esta dimensión en los estudios de este campo obviamente necesita más investigación; hay muchas oportunidades para la implementación creativa de prácticas e investigaciones originales".

Me queda añadir un par de consideraciones a lo anterior que me parecen obvias.

Las altas capacidades como constructo, las personas con altas capacidades como portadores de la mismas, en el grado que fuere, no pueden ser reducidas a un mero indicador cognitivo, menos el generalmente empleado CI, menos todavía si este se reduce a un valor, digamos de dos desviaciones típicas por encima de la media (130 puntos) por ejemplo. No, las personas con altas capacidades son personas, con múltiples dimensiones a considerar: cognitiva, social, emocional, etc. Por ello, tratar de reducir la identificación o atención a los más capaces o los aspectos meramente cognitivos, es darle la espalda a la investigación que sugiere hacerlo de otro modo.

Seguimos sin acertar en nuestro sistema educativo porque los responsables no quieren ponerse manos a la obra. Pero ¡cuidado!, esto no es problema de la Administración o el Ministerio solo, también lo es de cada director de centro educativo y de cada profesor que esté en la ecuación.

Ya escribí tres "cartas" a estos grupos, con reflexiones diversas sobre el tema que nos ocupa y sus implicaciones para unos y otros.

La de la administración la puedes ver aquí.

La que escribí a los directores se puede acceder desde aquí.

Y la de los profesores se puede acceder desde aquí.

No se me ocurren más modos de llamar la atención de los responsables, pero tampoco me resisto a pensar que este en un problema sin solución, o un sistema de ecuaciones que no converge porque tiene más variables que ecuaciones.

Es posible dar una respuesta mejor. En primer lugar con formación, como lo venimos haciendo desde el Experto que dirijo en UNIR. Con investigación y herramientas prácticas como el proyecto Renzulli Learning que pronto verá la luz en castellano, como ya anuncié.

Seguiremos en la brecha y para hacerlo es preciso descansar hasta septiembre. ¡Feliz verano!